Modalités d’accompagnement

L’accompagnement peut prendre différentes formes selon votre situation et vos besoins.

Séance stratégique

Une séance ponctuelle pour prendre du recul sur une situation spécifique : décision importante, difficulté relationnelle, clarification d’un enjeu professionnel.

Durée : 1 heure

Tarif : 250 €

Parcours de coaching

Un accompagnement structuré permettant de travailler dans la durée sur une problématique professionnelle.

Exemples :

prise de poste

développement du leadership

structuration d’un projet ou d’une activité

gestion d’une équipe ou d’un environnement complexe

Format :

6 à 8 séances réparties sur plusieurs mois.

Tarif : sur devis

Accompagnement de dirigeant

Certains dirigeants choisissent de disposer d’un espace régulier pour réfléchir à leur posture, leurs décisions et les dynamiques organisationnelles.

Le coaching devient alors un espace de recul stratégique dans la durée.

Format possible :

1 séance par mois sur 6 à 12 mois.

Tarif : sur devis

Déroulement

Les séances se déroulent en visio ou en présentiel selon les possibilités.

Un premier échange permet de :

>comprendre votre situation

>clarifier votre objectif

>déterminer si un accompagnement est pertinent.

Envie d’en savoir plus ?

Vous pouvez consulter mon article sur l’impact du coaching pour les dirigeants et managers

N’hésitez pas à me contacter pour un premier échange 

Agir sur le système, pas seulement sur les personnes

Une organisation peut réunir des personnes compétentes, engagées et expérimentées, tout en rencontrant des difficultés persistantes : décisions qui n’aboutissent pas, tensions entre services, responsabilités mal définies, perte de coopération, transformation qui s’enlise ou équipes qui ne comprennent plus la direction prise.

Dans ces situations, chercher uniquement à corriger les comportements individuels produit rarement des effets durables.

Car le problème ne vient pas toujours des personnes. Il peut être entretenu par la manière dont l’organisation répartit le pouvoir, fait circuler l’information, traite les désaccords, reconnaît les contributions ou arbitre ses priorités.

Le coaching d’organisation permet de prendre de la hauteur sur ces mécanismes, de comprendre ce que le système produit et d’identifier des leviers de transformation concrets.

L’objectif : aider l’organisation à retrouver de la clarté, de la coopération et une capacité d’action collective.

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Quand faire appel à un coach d’organisation ?

Le coaching d’organisation peut être pertinent lorsqu’une difficulté dépasse manifestement les seules compétences ou la bonne volonté des personnes concernées.

Il peut notamment accompagner :

• une transformation stratégique, culturelle ou managériale ;

• une réorganisation, une fusion ou une croissance rapide ;

• des tensions persistantes entre équipes, directions ou métiers ;

• un comité de direction qui peine à décider ou à fonctionner collectivement ;

• une perte de coopération entre certains services ;

• un décalage entre la stratégie annoncée et les pratiques réelles ;

• une organisation confrontée à du désengagement, de la résistance ou de l’usure ;

• une clarification des rôles, des responsabilités et des processus de décision ;

• le développement d’une culture managériale plus cohérente ;

• l’intégration de la diversité des profils et des modes de fonctionnement.

Le point de départ est souvent formulé ainsi : « Nous avons un problème de communication », « les équipes résistent au changement » ou « les managers doivent davantage s’impliquer ».

Ces constats peuvent être justes, mais ils ne constituent pas encore un diagnostic. Le travail consiste à comprendre ce qui se joue derrière eux et ce qui, dans le fonctionnement actuel, contribue à maintenir la situation.

Ce que le coaching d’organisation permet de travailler

Clarifier ce qui bloque réellement

Les difficultés visibles ne sont pas toujours les causes du problème. Une tension relationnelle peut révéler une ambiguïté dans la gouvernance. Un manque d’engagement peut être lié à des décisions sans effet, à des injonctions contradictoires ou à une absence de marge de manœuvre.

Le coaching d’organisation aide à dépasser les explications trop rapides pour construire une lecture plus globale et plus utile de la situation.

Aligner les acteurs autour d’enjeux communs

Une stratégie ne devient concrète que lorsqu’elle peut être comprise, traduite et portée par les différents niveaux de l’organisation.

L’accompagnement permet de clarifier les attentes, de mettre au travail les divergences et de construire des repères partagés, sans rechercher un consensus artificiel.

Améliorer la coopération

Il ne suffit pas de demander aux personnes de mieux collaborer. Encore faut-il que les rôles, les objectifs, les règles du jeu et les processus de décision rendent cette coopération possible.

Le travail porte donc autant sur les relations que sur les conditions organisationnelles dans lesquelles elles se développent.

Soutenir les transformations

Les résistances ne sont pas nécessairement un défaut d’adhésion ou de motivation. Elles peuvent exprimer une inquiétude légitime, un conflit de priorités, une perte de sens ou la volonté de préserver un équilibre antérieur.

Les comprendre permet de ne pas les subir et d’en faire une source d’information pour conduire la transformation avec davantage de discernement.

Renforcer la capacité d’action collective

L’enjeu n’est pas de rendre l’organisation dépendante d’un intervenant extérieur, mais de l’aider à mieux observer son propre fonctionnement, à réguler ses tensions et à traiter les difficultés avant qu’elles ne se figent.

Une approche systémique et pragmatique

Mon approche considère l’organisation comme un système vivant, composé de personnes, de relations, de règles explicites, d’habitudes, de représentations, d’intérêts et de contraintes.

Dans un système, les comportements s’influencent mutuellement. Une décision prise au sommet modifie les pratiques du management. Les réactions des équipes influencent ensuite les décisions de la direction. Chacun s’adapte à ce qu’il perçoit des autres, parfois jusqu’à produire collectivement une situation que personne ne souhaite réellement.

L’accompagnement ne cherche donc pas un responsable à désigner. Il vise à rendre visibles les boucles relationnelles et organisationnelles qui entretiennent la difficulté.

Cette lecture permet de déplacer la question :

Au lieu de demander « Qui pose problème ? », nous cherchons à comprendre « Comment le système produit-il cette situation, et que pouvons-nous modifier pour la faire évoluer ? »

L’analyse n’est cependant jamais une fin en soi. Elle doit déboucher sur des décisions, des expérimentations et des changements observables dans le fonctionnement quotidien.

Comment se déroule une intervention ?

Chaque organisation ayant son histoire, sa culture et ses contraintes, l’intervention est construite sur mesure.

1. Clarification de la demande

Un premier échange avec le commanditaire permet de comprendre le contexte, les difficultés rencontrées, les acteurs concernés et les résultats attendus.

Cette étape permet également de vérifier que le coaching d’organisation constitue une réponse pertinente. Dans certaines situations, un autre type d’intervention peut être plus adapté.

2. Exploration du système

Cette phase peut associer des entretiens individuels, des rencontres collectives, l’observation de certaines interactions et l’analyse des documents utiles.

L’objectif n’est pas de réaliser un audit exhaustif, mais de repérer les dynamiques qui influencent directement la situation : circulation de l’information, processus de décision, alliances, frontières entre services, tensions de rôles, croyances collectives ou tentatives de solution déjà mises en œuvre.

3. Restitution et choix des leviers

Les éléments recueillis sont mis en perspective afin de construire une compréhension partagée de la situation.

Cette restitution ne vise pas à imposer un diagnostic extérieur. Elle permet aux acteurs de confronter leurs perceptions, de mieux comprendre les mécanismes à l’œuvre et de choisir les priorités sur lesquelles agir.

4. Mise en mouvement

Selon les besoins, l’intervention peut prendre la forme d’ateliers de travail, de coaching d’équipe, d’accompagnement du comité de direction, de séminaires ou de soutien individuel auprès de certains acteurs clés.

Des expérimentations concrètes sont définies, mises en œuvre puis ajustées à partir de leurs effets réels.

5. Ancrage et évaluation

L’accompagnement se termine par une évaluation des évolutions observées, des apprentissages réalisés et des points de vigilance.

L’objectif est de consolider les nouvelles pratiques et de permettre à l’organisation de poursuivre le travail de manière autonome.

Des formats adaptés à votre situation

Une intervention peut associer plusieurs modalités :

• accompagnement d’un comité de direction ;

• coaching d’équipe ;

• ateliers de coopération ou de régulation ;

• séminaires de clarification stratégique ;

• accompagnement d’une transformation ;

• entretiens individuels avec des acteurs clés ;

• soutien aux dirigeants et managers ;

• analyse systémique d’une situation organisationnelle ;

• temps de restitution et de mise en perspective ;

• accompagnement dans la durée.

Le format, la durée, les acteurs mobilisés et les indicateurs de suivi sont définis après une première analyse de la demande.

Les interventions sont proposées sur devis, en présentiel ou à distance selon la nature du projet.

Quels résultats peut-on attendre ?

Le coaching d’organisation ne promet pas une transformation instantanée. Il crée les conditions permettant aux acteurs de comprendre autrement leur situation et d’agir avec davantage de cohérence.

Selon le contexte, il peut contribuer à :

• améliorer la qualité des décisions ;

• rendre les rôles et les responsabilités plus lisibles ;

• fluidifier la coopération entre équipes ou services ;

• réduire certaines tensions récurrentes ;

• rapprocher les pratiques de la stratégie annoncée ;

• renforcer la responsabilisation des acteurs ;

• soutenir l’appropriation d’une transformation ;

• restaurer des marges de manœuvre ;

• développer la capacité de l’organisation à traiter ses propres difficultés.

Les résultats attendus sont précisés dès le début de l’intervention. Ils peuvent être qualitatifs ou quantitatifs, à condition de rester réalistes et directement reliés à la situation accompagnée.

Ma posture d’intervention

J’ai exercé pendant plus de vingt ans comme dirigeant et formateur avant de devenir coach professionnel, superviseur et formateur de coachs.

Cette expérience me permet de connaître les réalités concrètes des organisations : la nécessité de décider avec des informations incomplètes, les contraintes économiques, les jeux d’acteurs, la pression opérationnelle et l’écart parfois important entre les intentions stratégiques et ce qu’il est réellement possible de mettre en œuvre.

Mon rôle n’est pas de vous expliquer comment diriger votre organisation à votre place.

Je crée un cadre dans lequel les acteurs peuvent regarder leur fonctionnement avec davantage de lucidité, mettre au travail les sujets difficiles et construire des réponses adaptées à leur réalité.

Mon intervention repose sur plusieurs principes :

• ne pas réduire un problème collectif à la personnalité d’un individu ;

• travailler avec les acteurs plutôt que produire un diagnostic sur eux ;

• rendre visibles les interactions sans chercher de coupable ;

• confronter les perceptions avec exigence et respect ;

• relier la réflexion à des changements concrets ;

• préserver la confidentialité et clarifier les règles de restitution ;

• soutenir l’autonomie du système accompagné.

Je suis coach professionnel certifié RNCP, formé aux approches systémiques et engagé dans une démarche continue de supervision, de formation et de respect de la déontologie professionnelle.

Je me suis formé au Coaching d’organisation avec Arnaud Tonnelé ( Team Intelligence ) , référence dans ce domaine.

Parlons de votre organisation

Vous rencontrez une difficulté persistante, préparez une transformation ou souhaitez faire évoluer la coopération au sein de votre organisation ?

Un premier échange nous permettra de clarifier votre situation, de préciser les résultats recherchés et d’évaluer la pertinence d’un accompagnement.

Le premier entretien exploratoire est sans engagement.

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